自分の生き方にも、そして組織論にもつながる話。

ジャニーズって次から次ぎへとメジャーグループ輩出していますよね。そうなるためのある種仕組みづくりが確立されているからだろうとは思います。それにしても凄い。ただそれは、ジャニーズという組織として場合の話。当の各グループからするとそんな生易しい物ではないはず。要は彼らも商品でしかないわけです。誰かがトコトン面倒みます。ってことはない。
彼らも商品だから当然、賞味期間があるわけです。それも期限とか、判断基準が明確じゃない賞味期限というものが。ブランド価値とか、ブランドの寿命とまったく同じ話ですね。

翻って、企業に目を向けてみましょうか。（この話は、高級官僚のなかでの組織論ともかなり合致しているみたいです。元官僚の方からそんな話をきいたことがあります。まあ、例のごとく天下りされてますが。それも、えっと思う企業のかなりいい役職もらっていて驚きました。そんなことはどうでもいいので本題に戻します。）
トップマネージメントの大切かつ、大きな仕事のひとつに、”後継者選びと育成”があるといいます。ある上司から、仕事の半分以上はこのテーマに頭をなやませている。と仰っていたのが印象的です。一旦バトンタッチしたらその後継者が十分に力を発揮できるような組織作りも容易するらしいです。後継者選びも当然、はじめから1人にしぼられているわけではなく複数名の候補者がいて、能力も拮抗している。（筈。持ち味は当然ちがうと思いますが。）そのなかからAさんを後継者に選んだとすると、候補者Bさん、Cさんの処遇をどうするかが課題。能力、いままでのポジションがなまじ似ているのでAさんの下に直接つけられない。で、官僚組織の場合は、天下りにでるわけです。企業も右肩上がりで業績が伸びている間は、関連会社にBさん、Cさんをマネージメントとして出す。ということが出来ましたが、この不況ではそういうわけにはいかない。で、不幸な図式が成立するわけです。さらなる不幸は、必ずしもAさんが適任者じゃないことが多い。（と僕は思っています。）そういうことが連鎖的におきているから”ダメな上司”が多く存在する。と僕は思っています。この”ダメな上司が多い”理由に関しては、勝間和代さんのコラムでしったのですが”ピーターの法則”などで多面的に考察できそうですね。（すみません。偉そうに。ビーたーの法則はまだ読んでません。が紹介しておきます。）

要するに組織のなかで歯車、ともめられる大きさ、形であるかどうかが大切で個人の能力は、2の次になるというのが僕のサラリーマン人生で得た認識です。どうしてこういう人がこういうポジションについているんだっけ。レベル低すぎ。と思うことが年をかさねるごとに多くななっています。マネージメントは企業の存亡の鍵を握る人間、コンフリクトしなことが得意な品減ばかりを選んでいて本当にいいんだろうか。と不安になりますね。それよりも選考にもれたBさん、Cさんの活かし方を仕組みのなかに考えるべきかと。そういう活人の仕組みができていてそれがその企業のビジネスにそのまま貢献する直結している形をとれないものか。というのが目下、同僚と定期的に議論しているテーマです。AさんよりえてしてBさん、Cさんのほうが能力があるというのが僕のいままで感じているところ。

自らの処遇、生き方を決める上でも、僕自身が魅力的に感じるそういう仕掛けにしたい。ある程度はみえてきました。形にして実行ベースに載せる日もちかい。と感触をもっています。

乞うご期待！

ピーターの法則

• 作者: ローレンス・J・ピーター
• 出版社/メーカー: ダイヤモンド社
• 発売日: 2003/12/12
• メディア: 単行本

タグ：活人 人事 後継者 賞味期限 賞味 マネージメント 歯車 組織論 ピーターの法則 勝間和代

コメント 1

Ｈしてお金もらえるって最高だな！！！！
ぶっちゃけテキトーにやっても月30万越えとか余裕だし(笑)

もう仕事辞めて、これ一本で食ってくわ！！！！(*￣ー￣)v
http://h3rxf7j.fukushima.coresy.net/h3rxf7j/
by 某ドカタ (2011-04-01 17:59)