P&Gの桐山一憲 社長による、P&Gの人材育成 ～グローバルで活躍できる人材になるために必要なこと～ [講演会・セミナー]
【共有】P&Gの桐山一憲法 社長による、P&Gの人材育成 ～グローバルで活躍できる人材になるために必要なこと～
ちょっと長いが、大変参考になる話。べったり載せます。これぞ ”よもやま話”
P&Gという超一流企業における、人材育成にたいしての本気度、トップのコミットメントの
高さを感じた。これがないと出来ないことだ。ということだ。（お金、時間の確保。）
これはSamsungでも感じたことと全く同じだ。
P&Gの桐山一憲法 社長による、P&Gの人材育成
～グローバルで活躍できる人材になるために必要なこと～
http://expo.nikkeibp.co.jp/hc/201107/seminar/cat_a.html#a3
■P&Gにおける人材育成と考え方（人材育成の3つのコンセプト）
１．内部からの登用・昇進（ヘッドハンティングに頼らず、時前で育てる。）
だが、決して終身雇用制度を引いているわけではない。しかし、仕事が出来るスキルを身につけさせてくれる会社ではある。
自前主義の危険性に関しても危機感をもって意識している。→だから、マネージメントが部下、後進の育成に注力しなくてはいけないし、それが出来ない人はマネージャとして認められない。
２．ダイバーシティ
この言葉そのものは、日本でも定着しているが事業の根幹としてコミットしている起業はそんなにないのでは。P&Gとしては、ダイバーシティを成長戦略と一体化させている。（人種・性別・年齢・宗教など多様性）
３．キャリアゴールに基づくトレーニングとアサイメント（職務の提供）
何でもかんでも全員に与えるのではなく、個人個人の状況にあわせてたトレーニングを提供していく。「個人と会社が対等である。」というコンセプトとカルチャーがある。本人のモチベーションを加味したアサイメントをする。というカルチャーがP&Gにある。
■グローバルで活躍出来る人の特徴（桐山さんの経験に基づく考え）
桐山さん自身は、25年間のP&G会社生活のなかで4度の海外勤務経験。カナダ→韓国→US→シンガポール。その経験を通して、国、人種、性別、宗教を超えて優秀な人の共通項を挙げるとこのようになる。
優秀なリーダーの5つの共通点
１．Wisdom(考える力 知恵）
会社の指針、上司の指令、世の中の流れをまずは受け止めて、租借して、自分なりの考えを入れる人。そういう人の言葉には、部下や同僚にとって重みがある。
２．Integrity（真摯さ・誠実さ）
非常ジ、困難時に特に力を発揮する。ブレナイ、正しいことは正しくやる。
３．Passion(情熱 熱心さ） キャラクターによりうちに秘めた情熱というのもあるし、外にあふれ出す情熱というのもある。いずれの場合もあり。
伝える力、物事を成し遂げる力、行動力
４.Ｃｈａｎｇｅ Ａｇｅｎｔ
変化に対応するだけではなく、自分から変化を起こす。
変えられないもの。過去のデータ、歴史、一日２４H,1年365日など。
変えられるもの。個人の考え方、戦略など
５．Broad mind & Capacity
様々な価値観を受け入れる懐の深さ。
懐が深い、受け入れる力と伝える力。行動に結びつける力。
Globalにやっていくには、とくに４．５が重要だと思っている。
■効果的な人材育成のために（桐山さんの７つの提言）
１．人材育成のための十分な予算計上とスケジュールの確保。
本当に人材育成をヤルキがあるかどうかの最初の指標。
２．Walk the Talk
社長・役員・部長が自らトレーニングプログラムのトレーナーになる！
会社の本気度を見せる最も重要なアクション。
トレーニングするようもう自らの成長にもつながる。
トレーニング受けた人も将来、自分の後進に対してトレーニングしてあげたいと思う。
３．公正・公平で透明性のある人事評価基準項目（Global）と昇格制度の確立。年齢やせいべつではなく、優れた人材に。多様な社員を公平にひょうかするために世界共通の統一評価基準を持つ。対価（コンペンセ―ション）に関してもGlobal Standardにする。（MBOのセッティングや、評価Scoringは、全世界で共通。）
４．優秀な人材に戦略的にチャレンジングな職務を与える。
チャレンジングな仕事を与えることにより可能性のある若い人が早く成長する。ただし、本人の意思、合意が必要。急激な成長を望まない人もいる。
戦略的人事を透明性をもって実施すべき。OPEN正々堂々と。また、敗者復活線も必要。
５．トレーニングプログラムは、Push型ではなくPull型にする。
成長意欲の無い人に時間とコストをかける必要はない。
Nice to Have ×
Want to have ◎
６．メンター制度を確立させる。
上司以外のたような意見を参考にできる。メンター自身も直属の部下以外からの思いを聞くことにより自らのチーム力向上のためのヒントが得られる。ただし、これには注意してください。個人情報は守る。直属の上司などの文句のはけとしては使ってはいけない。
７．組織のダイバーシティ向上に真剣に取り組む。カリスマリーダーがいなくなったときにダイバーシティがないとダメ。 個人の価値観、バックグラウンドを尊重するカルチャーをつくる。起業の理念と価値観を確立共有する。 そうういうことからダイバーシティを始めてみる。
「人は、人が育てるもの」会社に本気になってもらう。会社が本気であればこれらの7つの提言はまあたらしくもなくあたりまえ。 そこまで言い切る桐山さんも「優秀なリーダーを今まで以上に育てていきたい」と締めくくられた。ぐっとくる講演だった。
ちょっと長いが、大変参考になる話。べったり載せます。これぞ ”よもやま話”
P&Gという超一流企業における、人材育成にたいしての本気度、トップのコミットメントの
高さを感じた。これがないと出来ないことだ。ということだ。（お金、時間の確保。）
これはSamsungでも感じたことと全く同じだ。
P&Gの桐山一憲法 社長による、P&Gの人材育成
～グローバルで活躍できる人材になるために必要なこと～
http://expo.nikkeibp.co.jp/hc/201107/seminar/cat_a.html#a3
■P&Gにおける人材育成と考え方（人材育成の3つのコンセプト）
１．内部からの登用・昇進（ヘッドハンティングに頼らず、時前で育てる。）
だが、決して終身雇用制度を引いているわけではない。しかし、仕事が出来るスキルを身につけさせてくれる会社ではある。
自前主義の危険性に関しても危機感をもって意識している。→だから、マネージメントが部下、後進の育成に注力しなくてはいけないし、それが出来ない人はマネージャとして認められない。
２．ダイバーシティ
この言葉そのものは、日本でも定着しているが事業の根幹としてコミットしている起業はそんなにないのでは。P&Gとしては、ダイバーシティを成長戦略と一体化させている。（人種・性別・年齢・宗教など多様性）
３．キャリアゴールに基づくトレーニングとアサイメント（職務の提供）
何でもかんでも全員に与えるのではなく、個人個人の状況にあわせてたトレーニングを提供していく。「個人と会社が対等である。」というコンセプトとカルチャーがある。本人のモチベーションを加味したアサイメントをする。というカルチャーがP&Gにある。
■グローバルで活躍出来る人の特徴（桐山さんの経験に基づく考え）
桐山さん自身は、25年間のP&G会社生活のなかで4度の海外勤務経験。カナダ→韓国→US→シンガポール。その経験を通して、国、人種、性別、宗教を超えて優秀な人の共通項を挙げるとこのようになる。
優秀なリーダーの5つの共通点
１．Wisdom(考える力 知恵）
会社の指針、上司の指令、世の中の流れをまずは受け止めて、租借して、自分なりの考えを入れる人。そういう人の言葉には、部下や同僚にとって重みがある。
２．Integrity（真摯さ・誠実さ）
非常ジ、困難時に特に力を発揮する。ブレナイ、正しいことは正しくやる。
３．Passion(情熱 熱心さ） キャラクターによりうちに秘めた情熱というのもあるし、外にあふれ出す情熱というのもある。いずれの場合もあり。
伝える力、物事を成し遂げる力、行動力
４.Ｃｈａｎｇｅ Ａｇｅｎｔ
変化に対応するだけではなく、自分から変化を起こす。
変えられないもの。過去のデータ、歴史、一日２４H,1年365日など。
変えられるもの。個人の考え方、戦略など
５．Broad mind & Capacity
様々な価値観を受け入れる懐の深さ。
懐が深い、受け入れる力と伝える力。行動に結びつける力。
Globalにやっていくには、とくに４．５が重要だと思っている。
■効果的な人材育成のために（桐山さんの７つの提言）
１．人材育成のための十分な予算計上とスケジュールの確保。
本当に人材育成をヤルキがあるかどうかの最初の指標。
２．Walk the Talk
社長・役員・部長が自らトレーニングプログラムのトレーナーになる！
会社の本気度を見せる最も重要なアクション。
トレーニングするようもう自らの成長にもつながる。
トレーニング受けた人も将来、自分の後進に対してトレーニングしてあげたいと思う。
３．公正・公平で透明性のある人事評価基準項目（Global）と昇格制度の確立。年齢やせいべつではなく、優れた人材に。多様な社員を公平にひょうかするために世界共通の統一評価基準を持つ。対価（コンペンセ―ション）に関してもGlobal Standardにする。（MBOのセッティングや、評価Scoringは、全世界で共通。）
４．優秀な人材に戦略的にチャレンジングな職務を与える。
チャレンジングな仕事を与えることにより可能性のある若い人が早く成長する。ただし、本人の意思、合意が必要。急激な成長を望まない人もいる。
戦略的人事を透明性をもって実施すべき。OPEN正々堂々と。また、敗者復活線も必要。
５．トレーニングプログラムは、Push型ではなくPull型にする。
成長意欲の無い人に時間とコストをかける必要はない。
Nice to Have ×
Want to have ◎
６．メンター制度を確立させる。
上司以外のたような意見を参考にできる。メンター自身も直属の部下以外からの思いを聞くことにより自らのチーム力向上のためのヒントが得られる。ただし、これには注意してください。個人情報は守る。直属の上司などの文句のはけとしては使ってはいけない。
７．組織のダイバーシティ向上に真剣に取り組む。カリスマリーダーがいなくなったときにダイバーシティがないとダメ。 個人の価値観、バックグラウンドを尊重するカルチャーをつくる。起業の理念と価値観を確立共有する。 そうういうことからダイバーシティを始めてみる。
「人は、人が育てるもの」会社に本気になってもらう。会社が本気であればこれらの7つの提言はまあたらしくもなくあたりまえ。 そこまで言い切る桐山さんも「優秀なリーダーを今まで以上に育てていきたい」と締めくくられた。ぐっとくる講演だった。
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